Currículum ciegos: ¿Una tendencia en auge?

Si hablamos de la gestión de recursos humanos, el currículum vitae es una herramienta esencial para evaluar a los candidatos y tomar decisiones de contratación. Este documento, que resume la formación académica, la experiencia laboral y las habilidades de un individuo, ha sido considerado como una fuente de información crucial para todas aquellas personas y empresas que buscan cubrir una plaza de trabajo.

Sin embargo, en un intento por combatir los sesgos y la discriminación en la selección de personal, han surgido los llamados currículums ciegos, a modo de alternativa.

Pero, ¿qué novedades aportan estos currículums frente a los convencionales?

Un currículum ciego se caracteriza por no especificar datos personales del candidato, como pueden ser su foto, nombre y apellidos, edad, género, lugar de nacimiento o nacionalidad. Ni siquiera un correo electrónico que pueda delatar un mínimo de la identidad.

Aunque este sistema pueda resultar, hasta cierto punto, desconocido en España, algunos países de Europa llevan varios años aplicándolo, y en la actualidad se ha convertido en una tendencia habitual en Reino Unido, Alemania, Francia o Suecia. En estos países no solo se valora contar con este tipo de historial laboral, sino que los propios gobiernos elaboran leyes para defenderlos.

Además, si entramos a un perfil de LinkedIn (puede ser el propio o el de otra persona), encontraremos una opción que, quizás hasta el momento nos haya pasado desapercibida: “Guardar en PDF”, la cual permite elaborar un currículum a partir de los datos que se puedan encontrar en el perfil correspondiente, pero solo mencionando 2 datos personales: el nombre con apellidos y el correo electrónico.

Sin embargo, en España la situación es diferente. En 2017 el entonces Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad firmó un protocolo para “favorecer un currículum anónimo con el fin de promover la igualdad de oportunidades”, pero la iniciativa no llegó a calar.

¿Por qué? En España tenemos la arraigada tradición de contar con datos detallados de los candidatos, sobre los que actúan los diferentes departamentos de selección de personal. Es por esto que datos personales como la foto o el nombre ayudan a las empresas a humanizar y personificar a los candidatos a partir del currículum.

A pesar de que los currículums ciegos parecen ser una medida atractiva para abordar la discriminación en la contratación, su efectividad y aplicabilidad son cuestionables, siendo también un proceso mucho más tedioso.

Si bien pueden reducir algunos sesgos, también tienen limitaciones y no abordan los problemas fundamentales de discriminación y prejuicios arraigados. Para lograr un cambio real y duradero, es necesario implementar un enfoque integral que incluya la formación de los reclutadores, la revisión de los procesos de selección y la promoción de una cultura organizacional inclusiva. Solo así podremos avanzar hacia un entorno laboral verdaderamente diverso y equitativo.